Walche.ch

Das Thema / Doctrine
Schikanen am Arbeitsplatz – rechtliche, gesundheit­
liche und soziale Aspekte
lic. iur. Jürg Oskar Luginbühl, Rechtsanwalt / Atemtherapeut dipl. SBAM*
Der Beitrag ist aus der Sicht des Praktikers Cette contribution montre le point de vue d’un pra-
geschrieben und geht deshalb in Ziff. III und IV ticien, en dépassant, sous chiffres III et IV, les
über die rein rechtswissenschaftliche Wissensver- horizons de la pure recherche scientifique. En effet,
mittlung hinaus. Anwältinnen und Anwälte sind les avocates et les avocats sont plus que jamais au
heute mehr denn je gefordert, in der Mandatsfüh- défi de mettre en œuvre, dans l’exécution de leurs
rung und im Klientenkontakt fallverwandte mandats et dans leurs contacts avec les clients, des
Aspekte aus anderen Wissensgebieten zu berück- connaissances relevant d’autres domaines scienti-
sichtigen und anzuwenden. Dabei haben sie stets fiques. Il leur incombe toujours, dans de tels cas,
die Grenzen des Einbezugs solcher Kenntnisse zu de prendre en compte les limites d’une telle mise
beachten. Typischerweise lassen sich heute Fall- en œuvre. Typiquement, de bonnes connaissances
konstellationen, die sich aus Schikanen und Mob- juridiques ne suffisent pas pour maîtriser, à la
bing am Arbeitsplatz ergeben, nicht mehr allein satisfaction du client, des situations résultant de
mit guten Rechtskenntnissen klientenorientiert pratiques chicanières ou de mobbing sur le lieu de
bewältigen. Besondere Berücksichtigung erfahren travail. Il faut garder à l’esprit, tout particulière-
deshalb die gesundheitlichen und sozialen Folgen ment, les conséquences médicales et sociales de
von am Arbeitsplatz erlittenen Schikanen, insbe- telles situations, notamment les phénomènes du
sondere auch die Phänomene Burnout und Depres- burnout et de la dépression. Ces maladies, en effet,
sion. Diese Erkrankungen dominieren seit Jahren dominent depuis des années les statistiques du
die arbeitsspezifischen Statistiken.
travail.
Inhaltsübersicht
2. Burnout und Depressionen im Besonderen 5. Schwierigkeiten bei der Durchsetzung der Ansprüche I. Einleitung
geduldigen Ohren seines Anwalts ausgebreitet haben. «Eindeutig Mobbing!» – wirklich? Praktiker wissen, «Eindeutig Mobbing!» – So oder ähnlich mag schon dass solche Aussagen mit Zurückhaltung zu würdi -mancher Klient1 seine Leidensgeschichte wortreich gen sind, weil heute vom rechtssuchenden Publikum und nicht selten verzweifelt vor den (hoffentlich) so gut wie jede persönliche Verunglimpfung als «Mob bing» bezeichnet wird. Aufmerksam zuhören, den Mandanten ernst nehmen, auf die Zwischentöne * Schweizer Berufsverband für Atemtherapie und Atempädago- achten, behutsam nachfragen: Solche Gespächs- führungskompetenzen helfen zusammen mit einem 1 Zugunsten der besseren Lesbarkeit wird im Text die männliche Form verwendet. Letztlich sind – gerade in diesem Aufsatz – gerüttelt Mass an Praxiserfahrung, spezifischen Rechts kenntnissen sowie Grundwissen medizini - Das Thema / Doctrine
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scher Natur, die regelmässig überdurchschnittlich in Deutschland, wonach systematisches und fortge-anspruchs vollen Fälle zu bewältigen. Davon handelt setztes Schikanieren und Beleidigen Mobbing cha-der vorliegende Aufsatz.
rakterisiert5. In Österreich ist für Mobbing das syste-matische, ausgrenzende und prozesshafte Geschehen über einen längeren Zeitraum typisch, etwa durch II. Recht
systematische Verweigerung jeder Anerkennung, Iso-lation, Zurückhaltung von Informationen, Rufschädi- 1. Was sind «Schikanen»?
In zwischenmenschlichen Beziehungen wird mit Vertieft mit einer Begriffsbestimmung auseinander-Schikane eine Massnahme bezeichnet, die zwar an gesetzt hat sich – soweit ersichtlich – bis heute im sich legal ist, aber mit der wesentlichen Absicht deutschsprachigen Raum einzig das Landesarbeits-angewendet wird, jemandem Schwierigkeiten zu gericht (LAG) Thüringen. Dessen Mobbing-Definition bereiten. Diese Schwierigkeiten können entweder lautet wie folgt: Selbstzweck sein oder als Druckmittel dienen, um den Schikanierten zu einem gewünschten Verhalten «Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasst der Be -zu bewegen2.
griff des Mobbing fortgesetzte, aufeinander aufbau-ende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Bereits dieser Begriffsbestimmung ist zu entnehmen, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltens-dass heutzutage oft von «Mobbing» die Rede ist, weisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer wenn davon im Rechtssinne nicht ernsthaft gespro- übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht ge - chen werden kann. Dennoch sind «Schikanen» recht- deckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in lich nicht einfach bedeutungslos. Auch wer am ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht Arbeitsplatz «nur» schikaniert wird, braucht sich oder andere ebenso geschützte Rechte wie die Ehre nicht alles folgenlos gefallen zu lassen. Auch Schika- oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein nen können Rechtsnachteile für den «Schikanierer» vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortset-oder den Arbeitgeber zur Folge haben.
zung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheiten ist ausreichend. Zur rechtlich zutref-fenden Einordnung kann dem Vorliegen von fall- 2. Was ist «Mobbing»?
typischen Indiztatsachen (mobbingtypische Motiva-tion des Täters, mobbingtypischer Geschehensablauf, Vorweg: «Mobbing» ist immer auch «Schikane». Das mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszu-Umgekehrte hingegen gilt nicht. standes des Opfers) eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Konnexität zu den von dem Eine ausführliche Mobbing-Definition sucht man in Betroffenen vorgebrachten Mobbing-Handlungen den Entscheiden des Bundesgerichts vergeblich. besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der Unter «Mobbing» wird in der Schweiz aber überwie- keine klare Täter–Opfer–Beziehung zulässt, steht gend Folgendes verstanden: Als Mobbing wird ein regelmässig der Annahme eines Mobbing-Sachver-systematisches, über längere Zeit andauerndes und haltes entgegen7.»ohne begründeten Anlass erfolgendes Ausgrenzen eines Gruppenmitgliedes durch die eigene Gruppe Diese Begriffsbestimmung erscheint nach Auffassung oder einzelne Mitglieder dieser Gruppe bezeichnet3. des Autors dieses Aufsatzes in verschiedener Hin-Sinngemäss hat sich auch das Bundesgericht gele- sicht als praxistauglich8. Wo angezeigt, wird darauf gentlich in diesem Sinne geäussert4. Hinsichtlich der zurückzukommen sein.
Zeitdauer wird oft der Zeitrahmen von ca. einem hal-ben Jahr genannt. Ähnlich die Begriffsbestimmung 5 BGH III ZR 277/01, Beschluss vom 1.8.2002.
2 http://de.wikipedia.org/wiki/Schikane.
6 OGH, 9 ObA 86/08z, Spruch vom 4.8.2009.
3 Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 6. Aufl., 7 LAG Thüringen, 5 Sa 403/00, Urteil vom 10.04.2001.
Zürich 2006, Art. 328 OR N 17 mit Verweisen.
8 Eine umfassende Analyse bietet eine Publikation des SECO: 4 BGer, 2A.312/2004, Urteil vom 22.4.2005, E. 6.2.
Mobbing – Begriff und rechtliche Aspekte, www.seco.admin.ch.
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Zur Phänomenologie von Mobbing sind auch heute – Fürsorgepflichtnoch die Forschungen des Arbeitspsychologen Heinz Leymann massgeblich9. Insbesondere hat Leymann Zentrale Pflicht des Arbeitgebers bei Schikanen und eine «Mobbing–Liste» mit 45 mobbingtypischen Ver- Mobbing ist die Fürsorgepflicht nach Art. 328 OR. haltensweisen entworfen10. Diese erlaubt eine gute Diese gebietet dem Arbeitgeber, alle Eingriffe in die und praxisbezogene Orientierung bei der Prüfung, ob Persönlichkeit der Mitarbeitenden zu unterlassen, Mobbing vorliegt oder nicht. welche nicht durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind (Unterlassungspflicht13). Aus Art. 328 OR fliesst aber auch eine Handlungspflicht: Der Arbeitgeber 3. Pflichten und Rechte des Arbeitgebers
muss einschreiten, wenn die körperliche, geistige oder psychische Gesundheit des Mitarbeitenden Die Titelgebung erfolgt bewusst in umgekehrter Rei- durch das Verhalten von Kollegen oder Vorgesetzten henfolge des sonst Üblichen: Im Zusammenhang mit Schaden zu nehmen droht oder bereits verletzt wor- Mobbing und Schikanen treffen den Arbeitgeber vor­ den ist14. Unerlässlich ist ein taugliches Konfliktma­ wiegend Pflichten. Zu erwähnen sind folgende Ver- nagement. Unternehmen haben dafür zu sorgen, dass Konflikte geschlichtet werden. Werden solche Mass- nahmen unterlassen oder erweisen sie sich als un-genügend, drohen Schadenersatz- und Genugtuungs- Entgegen einer weit verbreiteten Ansicht ist Präven- zahlungen15. Schlichtungsbemühungen der Unter - tion nicht auf die Betriebssicherheit und die damit nehmen haben – zurecht – hohen Anforderungen zu zusammenhängenden genügen16. Somit haben Schutzmassnahmen in einer dungen beschränkt. Vielmehr bestehen verbindliche Art und Weise zu erfolgen, die eine Beilegung des gesetzliche Vorschriften auch für die persönliche Konflikts grundsätzlich als möglich erscheinen las-Integrität und die psychische Gesundheit (Art. 328 sen17. Insbesondere ist zu fordern, dass Schlichter Abs. 2 OR, Art. 6 ArG, Art. 2 und 3 ArGV 3). Das SECO eines Konflikts nur sein kann, wer nicht vorbefasst bringt dies unter Hinweis auf die arbeitsgesetzlichen und damit unbefangen ist. Genügen die Schutz- und Bestimmungen, insbesondere Art. 2 Abs. 1 lit. d Schlichtungsmassnahmen nicht, ist eine Kündigung ArGV 3 (Arbeitsorganisation) deutlich zum Ausdruck: gegen den Gemobbten oder Schikanierten miss-«Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass die phy- bräuchlich im Sinne von Art. 336 OR18. Den bundes- sische und psychische Integrität des Arbeitnehmers gerichtlichen Leitplanken ist im Interesse aller an gewahrt bleibt, was auch die Achtung seiner Persön- einem Arbeitskonflikt Beteiligten zuzustimmen. lichkeit einschliesst. Der Arbeitgeber hat diese Forde-rung nicht nur selbst einzuhalten, sondern hat dafür Zu beachten ist immerhin, dass das Arbeitsgericht zu sorgen, dass die persönliche Integrität auch durch der Stadt Zürich und das kantonale Obergericht die die anderen Arbeitnehmer und allenfalls durch die bundesgerichtlichen Leitsätze eher restriktiv ausle-Kunden respektiert wird. Zu den Eingriffen in die per- gen: Danach sei der Entscheid 4C.253/2001 mit sönliche Integrität fallen z.B. sexuelle Belästigung Augenmass zu würdigen. Konkret bedeutet dies nach und Mobbing oder Diskriminierungen aufgrund des kantonalzürcherischer Rechtsprechung, dass in einer Geschlechts, der Rasse oder der Religion»11. Sodann Mobbing-Klage konkrete Persönlichkeitsverletzungen sind alle Unternehmen mit mehr als fünf Mitarbeitern verpflichtet, einen dokumentierten Evaluations- und 13 Frank Th. Petermann, Rechte und Pflichten des Arbeitgebers Massnahmeplan zu unterbreiten. Sie sind weiter ver- gegenüber psychisch labilen oder kranken Arbeitnehmern, ARV 2005, S. 3.
pflichtet zu belegen, wie Sicherheit und Gesundheit 14 Denis G. Humbert, a.a.O., S. 81.
15 Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 328 OR N 17, unter Hinweis auf BGE 127 III 351 ff. = ARV 2001, S. 118.
16 BGer, 4C.253/2001, Urteil vom 18.12.2001, mit Besprechung 9 Heinz Leymann, Mobbing, Hamburg 1993.
von Alfred Blesi in ARV 2002, S. 17 ff.
17 Negativbeispiel aus der Praxis des Verfassers: Ein Versiche- 11 Wegleitung SECO zur ArGV 3, 302–4.
rungskonzern setzt den Abteilungsleiter, mit dem der Mitar- 12 EKAS-Richtlinie Nr. 6508; weiterführend: Denis G. Humbert, beitende im Streit liegt, als Leiter einer Konfliktmanagement- Mobbing und dessen Bedeutung für die Arbeitnehmer und gruppe ein. Vgl. sodann die Beispiele bei Streiff/von Kaenel, Arbeitgeber, TREX (Der Treuhandexperte) 2/04, S. 80 ff., ins- 18 BGer, 1C_245/2008, Urteil vom 2.3.2008, E. 4.2.
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oder anderweitige Angriffe auf die Ehre und die per­ «dafür, dass sie zum Mobbing-Opfer wird, zumindest sönliche Integrität dargetan (und bewiesen!) werden mitentscheidend»22. Das Arbeitsgericht redet hier müssen. Die «Unvereinbarkeit von Persönlichkeits- im Hinblick auf die Vermeidung be triebswirt- strukturen» zu thematisieren reicht nach der kanto- schaftlicher Schäden einem «survival of the fittest» nalen Praxis nicht aus, um den Arbeitgeber zu das Wort. Diese Auffassung steht im Widerspruch zu Schlichtungsbemühungen zu verpflichten19. Begrün- den vielfältigen und kostspieligen Integrations- det wird diese Rechtsprechung damit, dass solche bemühungen verschiedener privater und öffentlicher Unvereinbarkeiten, sofern sie nicht zu Persönlich­ Institutionen, insbesondere der Invalidenversiche- keitsverletzungen oder anderweitigen Angriffen füh­ rung. Sie widerspricht aber auch Sinn und Zweck der ren, hinzunehmen sind, und es dem Arbeitgeber frei- Bundesgerichtspraxis, die mit Be stimmtheit nicht zu steht, einem «zu starken» und «zu wenig sensiblen» Mobbing-Handlungen ermuntern soll. Weiter steht Mitarbeiter zu kündigen, «wenn sich dieser Zustand sie im Widerspruch zu den dem Arbeitgeber zumut-perpetuiert»20. Die Frage, ob die «Unvereinbarkeit baren Massnahmen, die Mobbing verhindern können, von Persönlichkeitsstrukturen» in der Regel nicht und ebenfalls dazu dienen, betriebswirtschaftliche dazu führt, dass Persönlichkeitsverletzungen und Schäden zu verhindern und den Erfolg des Unterneh-anderweitige Angriffe zwingend stattfinden, wenn mens zu fördern23. Soweit ersichtlich, scheint es sich solche Mitarbeitenden über längere Zeit («perpetu- hier immerhin um einen singulären Entscheid des iert») zusammen arbeiten müssen, drängt sich auf. Arbeitsgerichts Zürich zu handeln. Nach der hier vertretenen Auffassung hat ein Arbeit-geber im Sinne der bundesgerichtlichen Praxis bei Zur Fürsorgepflicht ist schliesslich festzuhalten, dass anhaltender Unverträglichkeit immer Schlichtungs- diese in praktisch allen öffentlich-rechtlichen Erlas- bemühungen zu unternehmen und zumindest eine sen, die Rechte und Pflichten des Personals regeln, interne Versetzung ernsthaft zu prüfen. Für den verankert ist. Deshalb gilt das hier Ausgeführte auch Praktiker bedeutet die gegenwärtige Rechtslage für die Arbeitsverhältnisse im Bund, in den Kanto-indessen, dass er nicht darum herum kommt, den nen und in den Gemeinden24.
Sachverhalt minutiös zusammenzutragen und zu behaupten (Klagefundament). Denn nur dann wird er Allgemein lässt sich sagen, dass es um die Übertra-in einem Beweisverfahren die Mobbing-Tatsachen gung der Grundsätze des Persönlichkeitsschutzes des allenfalls auch beweisen können21. Aus der Sicht des ZGB auf das Arbeitsverhältnis geht. Rechtsgrundlage Verfassers unhaltbar ist sodann ein Entscheid des dafür ist Art. 328 OR. Da in Lehre und Rechtspre-Arbeitsgerichtes aus dem Jahr 2002, der noch einen chung seit einiger Zeit eine Ausdehnung und Vertie­Schritt weiter geht: Das Arbeitsgericht führt hier fung der geschützten Persönlichkeitsgüter erkennbar zusammengefasst aus, dass es dem Arbeitgeber frei- ist, wirkt sich dieser Wandel auch auf die Arbeitswelt stehen müsse, das Mobbing-Opfer anstelle des aus25. Es besteht somit eine steigende Tendenz, dass Mobbing-Täters zu entlassen. Begründet wird dies auch Arbeitskonflikte unter Art. 328 OR fallen, die einerseits damit, dem Unternehmen müsse es erlaubt nicht das Ausmass eigentlichen Mobbings erreichen. sein, denjenigen Arbeitnehmer zu entlassen, der Insofern ist den Unternehmen zu empfehlen, bereits zum Erreichen der unternehmerischen Ziele weniger bei Schikanen dezidiert, aber verhältnismässig einzu-beizutragen vermöge. Andererseits erwägt das Ar - greifen. Zum einen wird damit für alle Mitarbeiten- beitsgericht allen Ernstes, im Falle der Entlassung den aller Stufen in einem frühen Stadium deutlich, des Mobbing-Täters bestehe die Gefahr, «dass das dass schikanöses Verhalten verpönt ist. Zum andern Mobbing (begangen durch andere Mobbing-Täter) beugt eine solche Unternehmenskultur eigentlichem kein Ende» nehme. Denn «die Persönlichkeitsstruk- Mobbing, dem eine schleichende Entwicklung eigen tur und äussere Auffälligkeiten einer Person» seien ist, vor.
19 AGZ, AN020707, Urteil vom 23.9.2003 (Entscheide des Ar- beitsgerichtes Zürich 2003 Nr. 20), bestätigt vom OGZ in 22 AGZ, AN010609, Urteil vom 23.1.2002 (Entscheide des Ar- beitsgerichtes Zürich 2002 Nr. 18).
20 AGZ, AN031092, Urteil vom 2.7.2004 (Entscheide des Ar- beitsgerichtes Zürich 2004 Nr. 20), bestätigt vom OGZ in 24 Neueste Bestätigung: BGer, 1C_245/2008, Urteil vom 2.3.2008, 21 Vgl. zu den Beweisschwierigkeiten u. Ziff. II.5.
25 Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 328 OR N 7.
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vorschreiben, was er in seinem Betrieb zu tun und zu lassen hat. Vor dem geschilderten Hintergrund tut der Arbeitge-ber gut daran, seine Pflichten mittels des in Art. 321d b) Ein weit wirksameres Mittel, um seine Ansprüche OR niedergelegten Weisungsrechts zu konkretisieren. durchzusetzen, steht dem Arbeitnehmer, dessen Ap-Die Konkretisierung kann in einem generellen, schrift- pelle zu seinem Schutz ungehört verhallen, mit dem lich mitzuteilenden Schikane- und Mobbing-Verbot Recht, die Arbeit zu verweigern, zur Verfügung. Blei-bestehen. Betroffenen sollte ermöglicht werden, sich ben Schutzmassnahmen aus oder genügen sie nicht, an eine unabhängige Person innerhalb oder ausser- verletzt der Arbeitgeber seine Mitwirkungspflicht im halb des Betriebes zu wenden. Selbstverständlich sind Sinne von Art. 324 OR und gerät so in Annahmever­auch einzelfallbezogene Weisungen zulässig und ziel- zug30. Er schuldet demzufolge weiterhin den vollen führend. Die Arbeitnehmer haben solche generellen Lohn, ohne dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslei-oder individuell-konkreten Weisungen zu befolgen. stung zu erbringen hat. Der Arbeitgeber gerät aller-Das ergibt sich aus der Treuepflicht (Art. 321a OR).
dings nur in Annahmeverzug, wenn dies objektiv gerechtfertigt erscheint31. Entschliesst sich deshalb Insgesamt erstaunt, dass Unternehmen von ihrem der Arbeitnehmer zu diesem Schritt, sollte er es Weisungsrecht in diesem Bereich nicht mehr und nicht versäumen, dem Arbeitgeber in einem einge-dezidierter Gebrauch machen. Einerseits wirken sol- schriebenen Brief detalliert mitzuteilen, weshalb er che Weisungen präventiv und sind kostengünstig. die Arbeit verweigert, und eine Rückkehr an den Andererseits sind sie geeignet, Folgekosten von Arbeitsplatz in Aussicht stellen, sobald die notwen-Schikanen und Mobbing, die ein Unternehmen hart digen Schutzmassnahmen getroffen sind. Ein solcher treffen können26, zu verhindern oder zu minimie- Schritt ist nicht ohne Risiko und sollte deshalb nicht ren27. Das «Aussitzen» von Konflikten und Bezie- ohne fachkundige Hilfe unternommen werden. Ande- hungsproblemen am Arbeitsplatz scheint immer noch rerseits hat er den Vorteil, dass der Arbeitnehmer so verbreitet, erweist sich indessen regelmässig als einer Erkrankung, die gerade im Falle von Schikanen kontraproduktiv und kostspielig28.
und Mobbing nicht selten auftritt, entgehen kann32.
c) Nur ausnahmsweise ist eine fristlose Entlassung 4. Ansprüche des Arbeitnehmers
des Mobbing-Täters ins Auge zu fassen. Hier kommt es entscheidend darauf an, ob die Verletzung der a) Aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hat Treuepflicht (Art. 321a Abs. 1 OR) durch den «Mob-der Arbeitnehmer zunächst Anspruch darauf, dass ber» als derart gravierend erscheint, dass dem jener Schikanen oder Mobbing durch klare Weisungen Arbeitgeber die Weiterführung des Arbeitsverhält-an den fehlbaren Mitarbeitenden unterbindet. Er nisses nach Treu und Glauben nicht weiter zugemu-kann auch verlangen, dass der «Schikanierer» oder tet werden kann. Das dürfte angesichts der restrik-«Mobber» an einen anderen Arbeitsplatz verbannt tiven Gerichtspraxis zur (gerechtfertigten) fristlosen oder gar entlassen wird29. Nur: Dem Verfasser sind Entlassung in den seltensten Fällen rechtens sein. kaum Fälle bekannt, wo solche Forderungen vom An einer vorgängigen schriftlichen Verwarnung führt Arbeitgeber entschlossen in die Tat umgesetzt wor- deshalb kaum je ein Weg vorbei. Stellt man aller- den wären. Aufgrund des mehr oder weniger ausge- dings auf den Entscheid des Arbeitsgerichtes Zürich prägten Machtgefälles zwischen Arbeitgeber und vom 23.1.2002 ab33, dann käme dem Argument, der Arbeitnehmer lässt sich Ersterer nämlich nicht gerne Arbeitgeber sei berechtigt, betriebswirtschaftliche Schäden abzuwenden und denjenigen Arbeitnehmer 26 Dazu Frank Th. Petermann, Die wirtschaftliche Dimension des (fristlos) zu entlassen, der dem Unternehmen am Burnout-Syndroms, NZZ vom 3.6.2006, S. 75.
wenigsten nütze, eine hohe Bedeutung zu. Aus Sicht 27 Denis G. Humbert, a.a.O., S. 81.
des Verfassers wäre indessen auch eine so begründe- 28 Vgl. die Beispiele bei Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 328 OR N 17 (S. 365), und die Hinweise auf die Rechtsprechung.
29 Handelt es sich um eine Führungsperson, ist indessen Vor- sicht am Platz: Das Führungsvakuum muss geschlossen wer- 30 So wohl auch Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 324 OR N 3.
den. Lehrreich, wie man es nicht machen sollte, ist dies- 31 Streiff/von Kaenel, a.a.O.
bezüglich der Fall «Pflegezentrum Entlisberg», NZZ vom Das Thema / Doctrine
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te fristlose Entlassung als ungerechtfertigt zu quali- Kündigung missbräuchlich im Sinne von Art. 336 fizieren, weil dem Arbeitgeber die ordentliche Kündi- gung zu Gebote steht und es ihm unbenommen ist,
einen solchen Arbeitnehmer freizustellen. Der be-
reits unter Ziff. II.3 hievor kritisierte (singuläre) 5. Schwierigkeiten bei der Durchsetzung der
Entscheid des Arbeitsgerichts Zürich kann nicht dazu
Ansprüche
führen, für Mobbing-Täter eine weitere Fallgruppe34 betreffend (gerechtfertigter) fristloser Entlassung zu Nach wie vor existieren nicht viele Gerichtsurteile schaffen. Auch in dieser Hinsicht vermag das Urteil zum Thema Mobbing. Diejenigen, die es gibt, fallen des Arbeitsgerichtes Zürich vom 23.1.2002, welches überwiegend zulasten der Klägerseite aus40.
solche Schlüsse impliziert, nicht zu überzeugen. Die Gründe für die – angesichts des Vorkommens41 – d) Wird die psychische und/oder physische Integri- spärliche Gerichtspraxis und die noch selteneren tät des Arbeitnehmers durch Schikanen oder Mob- Urteile zugunsten des Mobbing-Opfers haben vielfäl- bing beeinträchtigt, liegt eine Persönlichkeitsverlet- tige Gründe. Die Ursachen lassen sich in rechtliche zung nach Art. 328 OR i.V. mit Art. 28 ZGB vor35. und ausserrechtliche unterteilen.
Grundsätzlich besteht in solchen Fällen Anspruch auf Schadenersatz (Art. 28a Abs. 3 ZGB; z.B. Heilungs­ a) Zu den ausserrechtlichen Ursachen gehört das kosten; unter Umständen Karriereschaden) oder auf regelmässig ausgesprochene Machtgefälle zwischen Genugtuung, sofern eine schwere Verletzung in den Arbeitgeber und Arbeitnehmer42. Dieses hindert den persönlichen Verhältnissen vorliegt (Art. 49 Abs. 1 Arbeitnehmer häufig daran, rechtzeitig Hilfe in OR). Solche Ansprüche sind indessen in der Praxis Anspruch zu nehmen und berechtigte Forderungen schwer durchzusetzen: Forderungen auf Genugtuung zu stellen. Die Angst vor dem Arbeitsplatzverlust wird von den Gerichten selten entsprochen und falls verhindert oft sinnvolle Schritte. Stattdessen wird doch, fallen die Entschädigungen in der Schweiz eine Beeinträchtigung der Gesundheit bis hin zu eher tief aus36. Noch steiniger scheint der Weg durch monatelangen Klinikaufenthalten und damit der die Instanzen beim sogenannten «Karriereschaden» Gefährdung der beruflichen Existenz in Kauf genom-zu sein: Das Verwaltungsgericht des Kantons Zürich men43. Schikanen und Mobbing weisen sodann nicht hat es in einem personalrechtlichen Entscheid abge- nur eine schleichende Entwicklung auf, sondern sie lehnt, ein entsprechendes Begehren einer deutschen zeigen sich immer wieder nur indirekt44. Persönliche Professorin, die widerrechtlich entlassen worden war, Abneigung wird auf der «Sachebene» ausagiert, zu entsprechen37. Die Beschwerdeführerin blieb nach indem Leistung und Verhalten übermässig kritisiert jahrelangem Rechtsstreit im formellen «Gestrüpp» werden, oder gar ein Mitarbeitender zur Projektions-des Verwaltungsverfahrens hängen.
fläche eigener diesbezüglicher Probleme «auserko-ren» wird. Insgesamt sind Schikanen und Mobbing e) Wird schliesslich einem Arbeitnehmer, was häufig somit schwer fassbar, und es ist für die davon Betrof-vorkommt, wegen schlechter Arbeitsleistungen gekün­ fenen oft schwierig, Schikanen und Mobbing zu digt, ist die Leistungseinbusse indessen auf Schika-nen und Mobbing zurückzuführen, ohne dass der 38 Arbeitgeber die notwendigen Massnahmen gegen Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 328 OR N 17 unter Hinweis auf BGE 125 III 70 E. 2a = Pra 1999 Nr. 112.
solche Beeinträchtigungen getroffen hat, so ist die 39 Thomas Gabathuler, Die Kündigungsfreiheit kommt ins Wan- 40 Das Arbeitsgericht Zürich weist die Klagen der Mobbing-Opfer in der Regel ab (AGZ, Entscheide des Arbeitsgerichtes Zürich, 1997–2008). 41 Das SECO bezeichnet das Mobbing-Vorkommen in der Schweiz 34 Vgl. dazu Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 337 OR N 5.
trotz vorsichtiger Interpretation der eigenen Mobbing-Stu- 35 Vgl. dazu den Leitentscheid BGer, 4C.73/2006, Urteil vom 22. die aus dem Jahr 2002 als eher hoch (Zusammenfassung der Studie «Mobbing und andere psychosoziale Spannungen am 36 AGZ, AN030087, Urteil vom 10.12.2003 (Entscheide des Arbeitsplatz in der Schweiz», www.seco.admin.ch).
Arbeitsgerichtes Zürich 2003 Nr. 12): 1000 Franken trotz teil- 42 Denis G. Humbert, a.a.O., S. 83.
weise «krasser Persönlichkeitsverletzung».
37 PB.2009.00003, Entscheid vom 16.09.2009; eine Beschwerde 44 Denis G. Humbert, a.a.O., S. 83: Der Autor spricht treffend dagegen ist am Bundesgericht hängig.
davon, Mobbing habe einen «hinterhältigen Charakter».
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bemerken und zu benennen45. Jede Anwältin und xis dazu entwickelt wurde. Bei der Lektüre dieser jeder Anwalt, der sich schon mit Mobbing-Opfern zu Entscheide kann man sich nicht ganz des Eindrucks befassen hatte, wird davon ein Lied singen können. erwehren, dass dabei auch sachfremde Aspekte eine Nicht zu vergessen ist sodann, dass der Rechtsweg – Rolle gespielt haben könnten50.
auch dem anwaltlich vertretenen Opfer – finanziell und psychisch (sehr) viel abverlangt. Kurz: Das Mob- Zu fordern ist aus Sicht des Verfassers, dass der Leit- bing-Opfer muss einen regelmässig langwierigen und entscheid des Bundesgerichts vom 18.12.200151 von belastenden Prozess auch durchstehen können. Daran den kantonalen Instanzen nicht eng, sondern weit fehlt es aufgrund gesundheitlicher Beeinträchti- ausgelegt wird. Anstelle einer Berufung auf das soge- gungen und der tendenziell retraumatisierenden Wir­ nannte «Augenmass»52, das kaum etwas zur Rechts- kung einer gerichtlichen Auseinandersetzung späte- fortbildung beiträgt, sollte eine klare Abgrenzung stens im Beweisverfahren selbst dann nicht selten, dafür gefunden werden, wann ein gegenseitiger Eska-wenn ansonsten eine Mobbing-Klage gewagt werden lationsprozess vorliegt53. Für die Frage, was ein könnte46.
«wechselseitiger Eskalationsprozess» sei, ist deshalb – gerade auch mit Rücksicht auf das Machtgefälle54 – b) Rechtliche Crux einer Mobbing-Klage ist in erster zu fordern, dass von einem solchen erst dann auszu­Linie die eminente Beweisproblematik. Bereits die gehen ist, wenn das Mobbing­Opfer zum Gegenangriff Frage, ab wann ein «wechselseitiger Eskalationspro- übergeht, sich damit aus seiner Opferrolle befreit, und zess» vorliegt, der einen Mobbing-Sachverhalt regel- mithin mit Fug und Recht kein Mobbing­Sachverhalt mässig ausschliesst47, führt zu schwierigen Abgren- mehr geltend gemacht werden kann. Verharrt das zungsproblemen, auf welche die Rechtspraxis noch Mobbing-Opfer indessen im Reagieren, und sei dieses deutlich zu wenig Bezug genommen hat. Liegt ein gelegentlich auch lautstark oder sonstwie unange-wechselseitiger Eskalationsprozess schon dann vor, messen, so darf noch nicht von einem «gegensei-wenn ein Arbeitnehmer sich gegen Belästigungen, tigen Eskalationsprozess» ausgegangen werden. Ausgrenzen, Zuteilen minderwertiger Arbeit u.a.m.48 Daraus folgt, dass dennoch ein Mobbing-Sachverhalt verbal zur Wehr setzt? Oder erst dann, wenn der gemäss der einleitend wiedergegebenen, praxistaug-Arbeitnehmer zwar nicht nur ausschliesslich situati- lichen Begriffsbstimmung gegeben sein kann55. Auf- onsadäquat reagiert, sondern vielmehr selber «zum grund der eingangs erwähnten ausserrechtlichen Angriff» übergeht? Mit solchen Fragen haben sich Klagehemmnisse müssen die Gerichte auch bei einer Lehre und Praxis – soweit ersichtlich – noch viel zu solchen Grenzziehung nicht mit einer Klageflut rech-wenig auseinandergesetzt. Zumeist bleibt es bei nen. Abgrenzungen zuungunsten des Arbeitnehmers49, als ob die erhebliche Beweisproblematik nicht bereits Dies gilt weiter auch deshalb, weil für einen Mob-genug Schwierigkeiten böte. Den Entscheiden des bing-Kläger auch dann, wenn die Grenzziehung zum Arbeitsgerichts Zürich beispielsweise (wie auch den- «gegenseitigen Eskalationsprozess» im Sinne des jenigen des kantonalen Obergerichts) lässt sich ent- mehrfach zitierten Leitentscheides des Bundesge- nehmen, dass noch keine wirklich differenzierte Pra­ richts eher grosszügig erfolgt, immer noch erheb-liche Beweishindernisse zu überwinden sind: Aus-sicht auf Erfolg besteht nur dann, wenn Urkunden 45 Denis G. Humbert, a.a.O., S. 83.
beigebracht werden können, die das geltend gemach- Bsp. aus der Praxis des Verfassers: Ein hörbehinderter Ar- beitnehmer wird monatelang von einem neuen Vorgesetzten te Mobbing wenigstens teilweise belegen. Das dürfte gemobbt, nachdem er zuvor über zwei Jahrzehnte lang klag-los beim betreffenden Arbeitgeber tätig war. Der Arbeitgeber reagiert auf die Klagen des Arbeitnehmers mit der Einsetzung einer «Arbeitsgruppe» (vgl. dazu auch o. Fn. 17). Diese wird vom mobbenden Vorgesetzten geleitet und führt dazu, dass 52 AGZ, AN020707, Urteil vom 23.9.2003 (Entscheide des der Arbeitnehmer ernsthaft psychisch erkrankt und sich seine Arbeitsgerichtes Zürich 2003 Nr. 20); AGZ, AN031092, Urteil Hörbehinderung verschlechtert. Auf eine Klage musste ver- vom 5.11.2004 (Entscheide des Arbeitsgerichtes Zürich 2004 zichtet werden, weil der Arbeitnehmer ausser stande war, den 53 So auch das AGZ, AN031092, Urteil vom 2.7.2004 (Entscheide 47 Vgl. o. Fn. 7 sowie AGZ, AN010609, Urteil vom 23.1.2002 (Ent- des Arbeitsgerichtes Zürich 2004 Nr. 20), ohne allerdings den scheide des Arbeitsgerichtes Zürich 2002 Nr. 18).
Versuch einer Grenzziehung zu unternehmen.
48 Denis G. Humbert, a.a.O., S. 80, mit instruktiven Beispielen.
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zwar nur selten der Fall sein. Immerhin sind die Die Opfer leiden sowohl an psychischen wie auch Chancen hier durch den unsachgemässen Gebrauch an physischen Erkrankungen. Psychosomatische Be-von Mails gestiegen (sog. «paper trail»). Ferner schwerden wie Kopf- und/oder Rückenschmerzen kommt es vor, dass Mitarbeitende, die Zeuge des sowie Störungen des Verdauungstraktes sind gang Mobbings geworden sind, als Zeugen angerufen wer- und gäbe. Oft treten Schlaflosigkeit, Reizbarkeit und den können, weil sie im Zeitpunkt der Zeugenbefra- Agressivität gekoppelt mit Verzweiflung hinzu58. gung nicht mehr im betreffenden Unternehmen Verläuft die Entwicklung über längere Zeit, ohne dass arbeiten. Da die Zeugennennung aus verfahrens- die notwendigen Massnahmen ergriffen werden59, rechtlichen Gründen indessen zu einem früheren münden die Symptome in Depressionen und Burnout, Zeitpunkt erfolgen muss, sollte man sich nicht bis hin zur vollständigen Aufgabe der Berufstätig-scheuen, auch Zeugen zu bezeichnen, die im Zeit- keit. Im beruflichen Kontext ist regelmässig ein dra- punkt der Beweisantretung noch im Unternehmen, stischer Leistungsabfall zu beobachten. Dieser wird wo das Mobbing stattgefunden hat, arbeiten56. Da dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber im Rahmen einer deren Befragung (manchmal wesentlich) später allfälligen Kündigung dann jeweils vorgeworfen. erfolgt, können sich die Verhältnisse noch ändern. Zwar kann sich der Arbeitnehmer dagegen rechtlich Eine nachträgliche Zeugennennung, weil man nach zur Wehr setzen60. Allerdings geht der Arbeitsplatz der Beweisantretung, aber vor der Zeugenbefragung, in jedem Fall verloren. Insbesondere aber muss der erfährt, dass jemand nicht mehr im Unternehmen Arbeitnehmer die vielfältigen Hindernisse bei der arbeitet, ist indessen bekanntlich nur ganz aus- Geltendmachung seiner Ansprüche überwinden61. nahmsweise möglich. Und selbst ein noch beim Früherkennung seitens des Arbeitnehmers und recht­Unternehmen arbeitender Zeuge sollte nicht zum zeitiges Ergreifen von Gegenmassnahmen durch den vornherein als Zeuge verworfen werden. Dessen Arbeitnehmer selber sind deshalb von grosser Bedeu-Befragung zugunsten des eigenen Standpunktes ist tung62. Der Arbeitnehmer ist – nicht rechtlich –, immerhin sehr sorgfältig zu prüfen. Im Zweifelsfall aber im Hinblick auf die unabsehbaren gesundheit-ist der Rückzug eines einmal angebotenen lichen Folgen, die ihn treffen können und im «unfreien» Zeugen vorzuziehen.
schlechtesten Falle geeignet sind, seine berufliche Existenz zu ruinieren, gehalten, frühzeitig zu reagie- Schliesslich mag noch der Hinweis praktisch aller ren, Unterstützung im und ausserhalb des Unterneh-Mobbing-Beratungsstellen, ein Mobbing­Tagebuch57 mens zu organisieren, und bei den ersten Anzeichen zu führen, hilfreich sein. Ohne ein solches ist bereits psychischer und/oder physischer Symptome ärztliche die Behauptungslast im Hauptverfahren nur schwer- Hilfe in Anspruch zu nehmen. Leider lässt sich in der Praxis beobachten, dass viele Opfer von Schikanen und Mobbing zu lange einen ausgeprägten Durchhal-tewillen an den Tag legen, oft gekoppelt mit einem III. Gesundheit
etwas naiven Glauben daran, es werde sich doch noch alles zum Guten wenden. Häufig ist die gesund- 1. Gesundheitliche Folgeerscheinungen
heitliche Abwärtsspirale dann schon nicht mehr auf-zuhalten. Ein Spiegelbild dieser Tatsache ist die Die Folgen von Schikanen und Mobbing sind auf- Rechtspraxis, die sich fast ausschliesslich im Bereich grund der Berichterstattung in diversen Medien missbräuchliche Kündigung, Entschädigung für erlit-mittlerweile breiten Kreisen vertraut. Es sei deshalb tene Persönlichkeitsverletzung oder gar Karriere-an dieser Stelle nur kurz auf die wichtigsten Folgeer- 58 Vgl. dazu Publikation SECO, Mobbing – Begriff und rechtliche 56 Unter dem Regime der eidg. ZPO (Inkrafttreten am 1.1.2011) sind Zeugen unter Umständen bereits mit der Klageschrift zu 57 Vgl. dazu und generell zum Thema «Mobbing»: www.mobbing- 62 Zur – nicht unproblematischen – Früherkennung seitens des beratungsstelle.ch sowie die Liste der Beratungsstellen unter Arbeitgebers: Frank Th. Petermann, ARV 2005, S. 7 ff.; vgl. www.beobachter.ch/arbeit-bildung/arbeitsrecht/artikel/mob- Das Thema /
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Das private Umfeld bleibt von solchen Entwicklungen wie auch Fachärzte häufig die Diagnose Burnout nicht verschont: Familie, Freunde, Partner, mithin und/oder Depression. Beiden Begriffen ist heute das gesamte gesellschaftliche Leben sind mehr oder unter Laien eine erhebliche Unschärfe eigen. Für den minder ausgeprägt mitbetroffen. Kann sich der betroffenen Arbeitnehmer, vor allem denjenigen in Betroffene nicht auf ein stabiles privates Umfeld einer Führungsposition, ist es oft einfacher, die Dia-stützen, droht eine rasante Abwärtsspirale.
gnose «Burnout» zu akzeptieren als das Stigma der Depression. Arbeitgeber haben grundsätzlich keine Für das betroffene Unternehmen, welches die not- weiteren Ansprüche, als rechtzeitig über Grad und wendigen Massnahmen nicht ergriffen hat64, ist der Dauer der Arbeitsunfähigkeit informiert zu werden. «gesundheitliche Absturz» eines Mitarbeitenden, der Einen Anspruch auf Kenntnis der Diagnose haben sie nicht selten argwöhnisch beobachtet wird, ebenfalls nicht. Diese Rechtslage sowie die weit verbreiteten mit weitreichenden Folgen verbunden: Vor allem die Vorurteile in der Arbeitswelt zu den Phänomenen Kosten sind nicht zu unterschätzen. Es sind Lohn- Depression und Burnout führen oft zu einer weiteren fortzahlungen zufolge Krankheit oft über längere Ausgrenzung der betroffenen Arbeitnehmer. Eine Zeit zu leisten. Ist der Betrieb gegen Krankheit Rückkehr an den Arbeitsplatz ist in der Regel des- taggeldversichert, drohen höhere Versicherungsprä- halb ausgeschlossen. Depression und Burnout gelten mien. Ferner ist die Bindung innerbetrieblicher Res- auch heute noch hinter vorgehaltener Hand als sourcen bei einer aussergerichtlichen oder gar Erkrankungen von «Weicheiern» oder schlicht von gerichtlichen Auseinandersetzung mit dem betrof- Simulanten, die auf Kosten anderer nicht arbeiten fenen Arbeitnehmer nicht zu unterschätzen. Oft wollen. Nichts ist verfehlter als diese hartnäckig in kommen noch Gerichts- und Anwaltskosten dazu. den Köpfen verankerten Vorurteile. Es scheint, dass Sodann ist ein einmal nachhaltig gestörtes Arbeits- die Angst der Gesunden vor schleichenden, von aus- klima nicht ohne Weiteres wieder herzustellen65. sen schwer fassbaren Erkrankungen dermassen aus-Mitarbeitende oder Vorgesetzte, die den Arbeitskon- geprägt ist, dass eine verantwortungsvolle Ausei- flikt miterlebt haben, verharren gerne in einer vor- nandersetzung damit nur sehr selten stattfindet. sichtig-defensiven Haltung und wechseln später die Heutiger gesicherter Kenntnisstand ist indessen, dass Stelle. Hohe Fluktuationsraten aber führen zu Verlust Depressionen und Burnout jeden Menschen treffen an Know-how und zu erhöhten Weiterbildungs- können – auch Juristinnen und Juristen. Gesichert ist ebenfalls, dass gerade besonders loyale, leistungs­fähige und zum Perfektionismus neigende Angestellte Angesichts solch gravierender beidseitiger Schäden ein erhöhtes Risiko haben, an einem Burnout zu ist die Passivität vieler Unternehmen erstaunlich: erkranken.
Würden rechtzeitig Massnahmen gegen Beeinträchti-gungen des Arbeitsklimas ergriffen67, könnten die Was ist nun aber eine «Depression»? Was ist ein immensen individuellen und volkswirtschaftlichen «Burnout»? Und: Inwiefern unterscheiden sie sich? Schäden68 deutlich reduziert werden – zum Vorteil der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer.
Leitsymptome der Depression sind Niedergeschlagen-heit, Interesseverlust und Antriebsverminderung oder Ermüdbarkeit über mindestens zwei Wochen 2. Burnout und Depressionen im Besonderen
(ICD-10, F32). Dazu treten eine Reihe von Zusatz­symptomen. Burnout wird unter dem Diagnoseschlüs- a) Ist ein Arbeitnehmer zufolge von Schikanen und sel Z73.0 von der ICD-10-Klassifikation erfasst und Mobbing krank, stellen sowohl Allgemeinpraktiker als «Ausgebranntsein» und «Zustand der totalen Er- schöpfung» beschrieben. Der Abschnitt Z enthält «Faktoren, die den Gesundheitszustand beeinflussen und zur Inanspruchnahme des Gesundheitswesens 65 Auch aus diesem Grunde abzulehnen: AGZ, AN010609, Urteil vom 23.1.2002 (Entscheide des Arbeitsgerichtes Zürich 2002 führen». Burnout ist also nach dieser Klassifikation ein Einflussfaktor, aber kein Syndrom und keine eigen­ 66 Publikation SECO, Mobbing – Begriff und rechtliche Aspekte, ständige Krankheit. Phänomenologisch lässt es sich am besten in Phasen beschreiben: Unterscheiden 68 Frank Th. Petermann, NZZ vom 3.6.2006, S. 75.
lassen sich eine Vorphase (Warnsymptome, z.B. Das Thema / Doctrine
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Hyperaktivität, Gefühl der Unentbehrlichkeit oder die Entstehungsweise und die Grundbefindlichkeit die Verleugnung eigener Bedürfnisse), eine Frühpha­ bei Burnout und Depression kennen, um angemessen se (Verlust von positiver Grundeinstellung und Be - mit diesen Erkrankungen bei ihren Klienten umgehen rufsidealismus), eine Symptomphase (z.B. Er- zu können. Angesichts der in dieser Arbeit schöpfung, Deprimiertheit, Konzentrationsschwäche, erwähnten kantonalen Urteile sind Zweifel an ausrei-Entscheidungsun fähigkeit, verringerte Initiative, chenden Kenntnissen der Richterschaft nicht von der Antriebsmangel, Negativis mus, mangelnde Flexibili- Hand zu weisen. Erledigungsdruck und wohl nicht tät, innere Spannung und Leere, vegetative Sym- immer vorurteilsfreie persönliche Haltungen dürften ptome als Äquivalent einer depressiven Verstim- Ursachen der kritisierten Praxis sein. Auch Anwäl- mung) und eine Phase der Verzweiflung (allgemeine tinnen und Anwälte, die Arbeitgeber mit dergestalt Hoffnungslosigkeit, existenzielle Verzweiflung, Sinn- erkrankten Arbeitnehmern vertreten, tun gut daran, losigkeit des Lebens, Generalisierung der Hilflosig- diese Aspekte nicht ausser acht zu lassen. Denn keitsgefühle, Selbstaggressivität, Suizidalität)69. wenn sich die Vertretung auf rein rechtliche Aspekte Depression und Burnout decken sich somit bezüglich beschränkt, besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber Symptomatik weitgehend. Da in der Symptomphase der Genese von Burnout und Depression auch in nicht immer alle Symptome bei Burnout-Erkrankten Zukunft zu wenig Beachtung schenkt – und dies zu festgestellt werden können, sondern diese manchmal seinem eigenen Nachteil73. Ferner müssen Arbeitge-auch «nur» völlig erschöpft sind, unterscheidet sich ber damit rechnen, den Gesundheitszustand eines der depressive Arbeitnehmer gelegentlich auch von arbeitsunfähigen Mitarbeiters weiter zu beeinträch-jenen. Vereinfacht lässt sich sagen, dass die charak- tigen, wenn sie gegen diesen mit «harten Banda- terliche Disposition wahrscheinlich massgebend gen» vorgehen. dafür ist, ob die Symptomatik eher den Verlaufspha-sen des Burnout oder der Depression folgt. Depressi- Kurz: Berufsleute – seien sie nun Juristen oder onen entstehen auch bei Menschen, die nicht zu Per- Arbeitgeber – können sich die heute immer wieder fektion und Überengagement neigen. Begrifflich anzutreffende Ahnungslosigkeit hinsichtlich Burnout schliesslich hilft die prägnante Definition von Peter- und Depression schlicht nicht mehr leisten. mann weiter: «Burnout bedeutet zu hohe Energieab­gabe bei zu geringer Leistung unter gleichzeitiger Unmöglichkeit, Energie nachzutanken»70. Der Betref- IV. Mensch
fende brennt im wahrsten Sinne des Wortes aus71. 1. Im Allgemeinen
Bereits diese kurze Einführung zeigt, dass die Erkennbarkeit von Depression und Burnout durchaus Ausgangspunkt ist die simple Feststellung, dass an möglich ist, wenn man entsprechend geschult – und jeglicher Art von Schikanen immer Menschen beteili- damit sensibilisiert – wird. Zur Schulung72 dazu gt sind. Das gilt für den (handelnden oder passiven) gehört, wie man solche Menschen anspricht, zumal Arbeitgeber wie auch für die Mobbing-Täter und die dann, wenn sie selber sich ihrer schlechten Verfas- Mobbing-Opfer, den Anwalt, den Richter und den sung noch gar nicht bewusst geworden sind. b) Die vorstehenden Grundkenntnisse gehören für All diesen Akteuren ist gemeinsam, dass sie sich als Praktiker, die mit depressiven oder am Burnout-Syn- Menschen in ihrer jeweiligen Rolle ethisch angemes- drom leidenden Arbeitnehmern zu tun haben, zur sen verhalten sollten. Dieses Postulat mag auf den «Grundausstattung». Anwälte und Richter müssen ersten Blick schöngeistig erscheinen. Es hat aber ohne jeden Zweifel seine Berechtigung. Während 69 Der Verfasser stützt sich bei dieser Darstellung auf einen Vor­ man vom Mobbing-Täter, der auf sein inakzeptables trag von Prof. Dr. Daniel Hell vom 5.2.2008, gehalten an der Psychiatrischen Universitätsklinik Zürich (PUK). Der Vortrag liegt dem Verfasser als Power-Point-Präsentation vor und 73 Der Verfasser vertritt generell die Auffassung, dass der im kann von diesem per Mail bezogen werden. Arbeitsrecht praktizierende Anwalt sowohl Arbeitgeber wie 70 HR Today 7/8, Juli/August 2008, S. 20 f.
auch Arbeitnehmer vertreten sollte. Anders gesagt: Wer einen 71 Frank Th. Petermann, ARV 2005, S. 10 f.
Arbeitnehmer vertritt, braucht Kenntnisse über die Sicht- und Denkweise von Arbeitgebern – und umgekehrt. Das Thema /
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Verhalten hingewiesen wird, Einsicht und eine umge- halb der Unternehmen noch zu wenig bekannt. Nicht hende Verhaltensänderung verlangen muss, sollte nur grössere Unternehmen und Konzerne, sondern das Mobbing-Opfer verzeihen können, um wieder in gerade auch KMU können sich durch eine der Lage zu sein, angemessene Deeskalationsvor- professionelle Arbeitsorganisation – neben anderem schläge anzunehmen und umzusetzen. Solche Dees- – vor internen Querelen schützen. Die dafür einzu- kalationsstrategien, die zum Pflichtprogramm der setzenden personellen und finanziellen Ressourcen Arbeitgeberschaft gehören, haben umso grössere zahlen sich im Vergleich zu einem Mobbing-Fall, der Erfolgschancen, je früher sie einsetzen. Mediation in ein gerichtliches Verfahren mündet, mit Sicherheit ist häufig unerlässlich und auch rechtlich geboten74. aus.
Kaum schlichtungstauglich ist eine Corporate Gover-nance, die sich auf einen externen Beratungsdienst Unter einer guten Arbeitsorganisation wird hier eine abstützt, dessen Leistungen vom Unternehmen klare Kompetenzverteilung, ein ständig zu optimie­finanziert werden. Hier entstehen für die zwar exter- render Informationsfluss sowie flache und transpa­ nen, aber auftragsabhängigen Mediatoren unüber- rente Hierarchien verstanden. Man kann auch sagen: brückbare Interessenskonflikte. Aus der Sicht des Die innerbetrieblichen «Ckecks and Balances» müs-Mobbing-Opfers ist es praktisch ausgeschlossen, in sen sorgfältig und laufend gepflegt werden. Eine eine solche «Übungsanlage» Vertrauen zu fassen. ausgeprägte «Chef-Kultur» dagegen wirkt sich regel-Vertrauen bildet indessen den Kern jeder Mediation mässig schikane- und mobbingfördernd aus. Damit – und gerade die Fähigkeit, (wieder) zu vertrauen, steht das Anspruchsprofil «starke Führungspersön-ist bei jedem Schikane- oder Mobbing-Opfer regel- lichkeit» keineswegs im Widerspruch – im Gegenteil. mässig erheblich in Mitleidenschaft gezogen. Solche Sind Kompetenzen unklar oder werden Sie bei Konfliktlösungsstrategien, die man gelegentlich in Umstrukturierungen ohne Einbezug der Betroffenen Grossbetrieben antrifft, sind letztlich blosse Alibiü- einschneidend beschnitten, wird kaum oder nur har- bungen, die dem Unternehmen kaum und dem zig informiert und sind die Hierarchien starr, steigt Betroffenen gar nicht helfen. das Mobbing-Risiko erheblich. Diese «soft skills» fehlen ausgerechnet bei öffentlichen Verwaltungen nicht selten: Mobbing-Beratungsstellen erhalten ca. die Hälfte aller Anfragen von Mitarbeitenden öffent- a) Unternehmen mit einer gewissen Grösse und licher Verwaltungen77 – angesichts der vergleichs-Finanzkraft investieren geschickt in ihre interne Kul- weise kleinen Zahl öffentlich-rechtlich angestellter tur, wenn sie Mitarbeiter, insbesondere aber Vorge- Arbeitnehmer eine Zahl, die aufhorchen lässt. Gerade setzte aller Stufen regelmässig schulen75. Die Abga- dort also, wo die konkret ausgeübte Tätigkeit in be schriftlicher Unterlagen zum Thema «Schikanen einem festen gesetzlichen Rahmen stattfindet und und Mobbing» sowie regelmässige interne Weiterbil- die Regulierungsdichte der täglichen Arbeit eher dung sind Corporate-Governance-Instrumente, die weit geht (z.B. Personalhandbücher), stösst man auf eine erste, nicht zu unterschätzende Barriere gegen ein hohes Schikane- und Mobbing-Risiko! Die Gründe Schikanen und Mobbing darstellen. Betriebe, denen dafür mögen vielfältig sein, aber eines lässt sich mit ein gutes Arbeitsklima – durchaus auch im ureigenen Sicherheit sagen: Ein engmaschig geschnürtes Interesse – ein Kernanliegen ist, betrachten eine Regelkorsett schützt offenbar gerade nicht vor einem fundierte Mobbing-Prophylaxe als Selbstverständ- schikane- und mobbinganfälligen Arbeitsklima.
lichkeit und setzen sie professionell um. Dass diese ein Gebot der Zeit ist, steht ausser Frage76.
c) Gelingt es einem Arbeitgeber – sei es ein privater oder ein öffentlich-rechtlicher – eine menschen- b) Ungenügende Arbeitsorganisation ist als mobbin- freundliche Unternehmenskultur im Betrieb zu ver- gfördender Faktor seit Langem erkannt, aber inner- ankern, gelingt es ihm weiter, eine klare und wenig-stens überwiegend akzeptierte Arbeitsorganisation zu etablieren, dann kann er die (psycho)sozialen 75 Denis G. Humbert, a.a.O., S. 81. Der Autor postuliert m.E. Risiken am Arbeitsplatz wesentlich verringern: Schi- zurecht, dass es sich hierbei um eine Fürsorgepflicht des kanen oder Mobbing werden selten oder gar nicht vor- 76 Gemäss SECO ist das Mobbing-Vorkommen in der Schweiz eher 77 Denis G. Humbert, a.a.O., S. 80.
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kommen, und wenn doch, bestehen gute Chancen dürfte nur in den seltensten Fällen genügen80, kann auf Früherkennung und konsequentes Eingreifen. aber einen ersten Schritt in die richtige Richtung Burnout und Depressionen oder die «innere Kündi- darstellen. Danach ist eine professionelle Mediation gung» belasten das Arbeitsklima und die Arbeitslei- meist unerlässlich81. Mediatoren müssen vom Arbeit- stung weit weniger, wenn ein Betrieb die vorgenann- geber und vom Arbeitnehmer (oder von der Arbeit- ten Massnahmen trifft und konsequent umsetzt. nehmervertretung) gemeinsam bestimmt werden. Ein Damit wird der Weg frei für eine «Win-Win»-Situati- externer Beratungsdienst, auf den der Arbeitgeber on – zum Nutzen des Unternehmens und der Beleg- im Bedarfsfall zurückgreift, erfüllt diese Vorausset- zung nicht. Nur wenn der Arbeitnehmer in die Lage versetzt wird, mitzubestimmen, kann er in eine Das hier empfohlene Konzept, das sei nicht ver- externe Mediation Vertrauen fassen. Arbeitgebern ist schwiegen, verlangt vor allem von den Repräsentan- zu empfehlen, für solche Fälle eine Liste mit mehre- ten der höchsten Führungsebene viel: Sie müssen für ren geeigneten Personen zu führen, oder aber sich dieses Führungsinstrument offen sein, sie müssen die fachkundig beraten zu lassen, wenn ein Arbeitskon-notwendigen Massnahmen verantwortlich durchset- flikt aufgrund betrieblicher und rechtlicher Notwen- zen und begleiten, und sie müssen fähig sein, diese digkeiten eine Mediation erfordert. Kann sich der zusätzlichen Anforderungen in ihre oft bereits hohe Arbeitnehmer auf diese Art Gehör verschaffen, ist Belastung zu integrieren, ohne dabei ihre eigene der Grundstein für eine konfliktauflösende Mediation «Work-Life-Balance» zu vernachlässigen. Diese Auf- gelegt – selbst dann, wenn der Arbeitgeber, was den gabe erfordert eine hohe persönliche Integrität und Regelfall darstellt, die Mediation finanziert82.
Reife78. Beide fallen nicht vom Himmel. Unterneh-
men könnten sich in dieser Hinsicht vermehrt an
Führungsfiguren im Spitzensport orientieren. So hat 2. Anwalt und Richter
sich etwa der aktuelle Trainer des Super-League-Ver-
eins Grasshopper Club Zürich (GCZ), Ciriaco Sforza, Kommen Anwälte und Richter in Kontakt mit Schika-
vom als berüchtigt verschrieenen Bundesligastar zum nen und Mobbing, sind ihre menschlichen Qualitäten
Spitzentrainer mit Vorbildcharakter für junge Fussbal-
an erster Stelle gefragt. Denn das rechtliche Know- ler gewandelt79. Dabei verlässt er sich regelmässig how darf bei diesen Berufsgruppen als selbstver-auf externe professionelle Unterstützung. Nota bene: ständlich vorausgesetzt werden. Erforderlich ist ein Externe Hilfe nicht als Führungsersatz (schwierige gerüttelt Mass an der vielzitierten «Sozialkompe-Führungsentscheide werden an externe Entscheidträ- tenz». Der Begriff ist indessen derart abgenutzt, ger delegiert), sondern als Führungsinstrument (der dass zunächst danach zu fragen ist, was darunter zu Leader trifft die wichtigen Entscheidungen im Rah- verstehen ist. Die «betrieblichen Haupttäter» von men der Arbeitsorganisation selber, entscheidet aber Schikanen und Mobbing sind bekannt: Mehr als zur nicht grundsätzlich einsam). Kurz: Wer sich professio- Hälfte rekrutieren sie sich aus Vorgesetzten83. Vor- nell coachen lässt (und den Coach auch noch selber gesetzte wissen oft nicht, wie sie sich bei Arbeits-finanziert), hilft sich selber und den Empfängern sei- konflikten zu verhalten haben. Diesbezüglich fehlt es ihnen – wie auch den Kollegen und Mitarbeiten-den84 – an der notwendigen Sozialkompetenz. Ande- d) Durch die hievor dargelegten Massnahmen kann rerseits: Kaum jemand würde von sich aus eingeste-ein Unternehmen der Gefahr der zerstörerischen Fol- gen von Schikanen und Mobbing weitgehend vorbeu-gen. Läuft ein Arbeitskonflikt dennoch aus dem 80 Publikation SECO, Mobbing – Begriff und rechtliche Aspekte, Ruder, was sich nie ganz ausschliessen lässt, ist das Konfliktmanagement auf geeignete Art und Weise zu 81 Publikation SECO, Mobbing – Begriff und rechtliche Aspekte, organisieren. Eine betriebsinterne Vertrauensperson 82 Diesbezüglich zu wenig weit gehend: Publikation SECO, Mob- bing – Begriff und rechtliche Aspekte, a.a.O., S. 23 f.
78 Das sind keine Selbstverständlichkeiten: Weder bei Novartis 83 Publikation SECO, Mobbing – Begriff und rechtliche Aspekte, (NZZ vom 18.5.2010, S. 27) noch im Pflegeheim «Betha- a.a.O., S. 10: Mobbing-Handlungen gehen nach der dort abge- nien» (Tages-Anzeiger vom 20.5.2010, S. 17) scheint die bildeten Graphik zu 51,3% von Vorgesetzten aus.
Führungsebene die richtigen Leitplanken gesetzt zu haben.
84 Publikation SECO, Mobbing – Begriff und rechtliche Aspekte, 79 «Der Coach lässt sich coachen», NZZ vom 3.4.2010, S. 48.
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Über die Sozialkompetenz von Anwälten ist – soweit empfiehlt sich deshalb – noch mehr als ohnehin ersichtlich – nichts bekannt. Daraus darf man kaum schon88 – dem Mandanten zunächst einmal einfach den Schluss ziehen, diese sei immer vorhanden. Im zuzuhören und seine Ausführungen, dort wo sie Gegensatz zu gut geführten Unternehmen geniessen emotionaler Natur sind, zu bestätigen, und ihm so Anwälte und Richter wohl nur selten Weiterbildung Wertschätzung zu vermitteln. Die betreffenden Kli-und Schulung im Bereich Sozialkompetenz im Allge- enten benötigen zuallererst das Gefühl, ernst meinen und bei Schikanen und Mobbing im Besonde- genommen zu werden89. Das gilt auch bzw. erst recht ren. Solange es diesbezüglich an Angeboten weitge- dann, wenn sich deren Gedanken im Kreise drehen, hend fehlt, sind diese Berufsgruppen auf sich selbst sie verzweifelt und aufgebracht sind, und vom zurückgeworfen. Da es beiden Funktionsträgern an Rechtsvertreter verlangen, dass dieser «den Sau-Arbeit selten mangelt, fällt dieses Thema wohl nur stall» bei seinem Arbeitgeber «ausmiste». Erst wenn allzu oft zwischen Stuhl und Bank.
sich der – oft traumatisierte – Klient etwas hat ent-lasten können, ist es sinnvoll, behutsam strukturie- Einen guten – und kurzen – Einstieg in die Thematik rende Fragen zu stellen. Diese müssen sich selbstver-bietet z.B. eine Publikation in der Tagespresse85. ständlich auf den Sachverhalt beziehen, aber auch Sozialkompetenz ist danach in erster Linie Persön­ auf die (psycho)soziale Situation des Klienten: Ist er lichkeitsentwicklung. Der Autor jenes Beitrages ent- bereits krank geschrieben? Lässt er sich (fach)ärzt- wickelt auf anschauliche und prägnante Art ein Para- lich be -handeln? Leidet er unter Symptomen? Nimmt digma für die Funktionsweise der menschlichen er Medikamente zu sich? Ist ein Mandant niederge-Psyche aufgrund der teilweise antagonistischen schlagen und verzweifelt, empfindet er solche Fra-Wirkweise von vier Teilsystemen86. Wer den Beitrag gen nicht als eine Verletzung seiner Intimsphäre. liest, ist ohne Weiteres in der Lage, sein eigenes Vielmehr wächst in ihm das Gefühl, dass sein Anwalt Funktionieren einzuordnen und zu erkennen. Daraus nicht nur ein spezialisierter «Rechtsgelehrter» ist, lässt sich dann ableiten, dass zwar heutzutage viel sondern auch ein Mensch, der seine Nöte versteht. von «Sozialkompetenz» die Rede ist, aber nicht alle Darauf kann der Klient dann – trotz seiner ange-in der Praxis tätigen Akteure – so auch Anwälte und schlagenen Fähigkeit, Vertrauen zu empfinden – ein Richter – eine Persönlichkeit entwickelt haben, die Vertrauensverhältnis zu seinem Anwalt aufbauen. Ist dafür erforderlich ist87.
ein solches etabliert, lassen sich auch solche «schwierigen» Mandate gewinnbringend führen. Was bedeutet nun «Sozialkompetenz» in der Interak-tion mit Klienten, die einen Anwalt aufsuchen, weil Die hier dargestellte Gesprächskompetenz verlangt sie schikaniert oder gemobbt worden sind? vom Anwalt nicht wenig: Er wird der Versuchung, sich als kompetenter und durchschlagskräftiger Den Beginn der Beziehung Anwalt–Mandant bildet Berufsmann darzustellen, im Rahmen der Instruktion regelmässig das Instruktionsgespräch. Dass dieses für – nicht zuletzt zum eigenen Vorteil – weitgehend die Vertrauensbeziehung von eminenter Bedeutung widerstehen müssen. Er wird zwischen Nähe und ist, liegt auf der Hand: Oft arbeiten Anwalt und Distanz – auch sonst ein heikles anwaltliches Thema Klient monate-, wenn nicht jahrelang zusammen, – sehr sorgfältig abwägen müssen. Gerät man unver-weshalb ein intaktes Vertrauensverhältnis von her- sehens an den einen oder anderen Pol und findet aus ragender Bedeutung ist. Nun wissen wir aber, nicht rechtzeitig einen Weg zurück, wird das Mandat dass der «Schikane-/Mobbing-Klient» – durchaus im auf die Dauer schlicht nicht zu führen sein. Selbst-Unterschied zu anderen Klienten – in seiner Fähig- verständlich sind bei der Mandatsführung mit trau- keit zu vertrauen erheblich eingeschränkt ist. Es matisierten Klienten auch Grenzen zu beachten. Lei- der gibt es Mandanten, die derart traumatisiert sind, dass sie schlechterdings nicht mehr sinnvoll vertre- 85 Jörg Theiler, Soziale Kompetenz – Die Seele auf dem Markt, in: ten werden können. Es sind dies Klienten, die bei Alpha, Der Kadermarkt der Schweiz, Beilage zum Tages-Anzei-ger vom 22./23.5.2010.
86 Bezeichnet als «Krokodil», «Wölfin», «Roboter» und «Seele».
87 Eine einlässliche Vertiefung mit der Thematik bietet das 88 Peter Hafter, Strategie und Technik des Zivilprozesses, Zürich lesenswerte Buch des indischstämmigen amerikanischen Arztes Deepak Chopra, Die sieben geistigen Gesetze des 89 Publikation SECO, Mobbing – Begriff und rechtliche Aspekte, Das Thema / Doctrine
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einem ersten Telefongespräch, bei dem es an sich sind solche modernen Antidepressiva allerdings nach nur um eine Terminvereinbarung geht, sogleich wie vor mit mehr oder minder ausgeprägten Neben­einen Redeschwall über uns ergiessen. Kommen wir wirkungen verbunden, und den Psychiater, der auf nach einigen Minuten doch noch zu Wort, stellt sich Anhieb das richtige Antidepressivum verschreibt, oft heraus, dass sie eine Geschichte erzählen, die gibt es nur ausnahmsweise: Hier gilt nach wie vor sich vor Monaten oder gar Jahren abgespielt hat. der Grundsatz von «trial and error». Dieses Basiswis-Diese aber erzählen sie uns, wie wenn sich alles sen hilft dem Anwalt, erste Leitplanken zu setzen, gestern zugetragen hätte. Hier ist für jede Anwältin ohne sich gleich dazu zu versteigen, dem Klienten und jeden Anwalt höchste Vorsicht am Platz: Solche einen Besuch beim Psychiater oder die Einnahme Klienten erweisen sich oft als vollständig beratungs­ resistent. Fast immer haben nach ihrer Auffassung frühere Anwälte auf der ganzen Linie versagt. Eine Insgesamt bedeutet sozialkompetentes Verhalten in therapeutische Behandlung lehnen sie meist katego- diesem Kontext also eine gesunde Mischung aus risch ab90. Sind die Klienten etwas weniger traumati- praktizierter Persönlichkeitsentwicklung und solider siert, sollte der Anwalt in Erfahrung bringen, ob der Basisinformation, die klientengerecht angewendet Klient sich die erforderliche Hilfe von Drittseite wird. Ein so vorbereiteter Anwalt verhält sich im gönnt. Therapeutische Hilfe und eine angemessene besten Sinne ethisch – eine Forderung, die auch von Medikation sind in denjenigen Fällen, die eine Anwaltsseite neuerdings zurecht erhoben wird93. Rechtsvertretung noch zulassen, in der Regel uner-lässlich. Sie stellen die virulente Problematik in ein tragfähiges Gefüge (Anwalt – Arzt – Therapeut – Me- V. Zusammenfassung
dikation), in welchem der Anwalt dann seinen Kern-aufgaben nachkommen kann. Die eingangs erwähnte In der schweizerischen Gerichtspraxis fehlt es nach Sozialkompetenz im Sinne einer bewussten Persön- wie vor an einer griffigen und zugleich umfassenden lichkeitsentwicklung91 führt den Anwalt dazu, dass Definition, was rechtlich unter Mobbing zu verste- er zwar einfühlsam und wertschätzend auftritt, aber hen ist. Eine solche Begriffsbestimmung tut not, immer im Auge behält, dass die therapeutische damit das schwer fassbare Mobbing und die daraus Unterstützung in fachkundige Hände gehört. Nicht nicht selten entstehenden Krankheiten rechtlich in selten tun sich Klienten mit Psychotherapie und der einer Art und Weise erfasst werden können, die in Einnahme von Psychopharmaka (zumeist Antidepres- der Praxis eine gewisse Rechtssicherheit garantiert. siva) schwer und geben dies in der Insruktion auch Einen bemerkenswerten Ansatz für eine solche kund. Dann ist es wichtig für sie zu wissen, dass ihr Rechtspraxis bietet die Definition des Landesarbeits- Anwalt solche Massnahmen unterstützt, weil er gerichtes Thüringen. Danach sollte ein Mobbing- Grundlagenkenntnisse darüber hat, wie in solchen Sachverhalt immer erst dann verneint werden, wenn Fällen seitens der Fachkräfte lege artis vorgegangen der Angegriffene nicht mehr als Opfer erscheint, wird. Und es hilft dem Anwalt, sich nicht zu verzet- sondern dem Aggressor auf Augenhöhe begegnen teln. Sieht sich der Anwalt mit einem Klienten kon- kann. Eine solche Abgrenzung empfiehlt sich auch frontiert, der noch keine therapeutische Hilfe hat im Hinblick auf die virulente Beweisproblematik. und/oder keine Medikamente einnehmen will, ist es – je nach aktueller Verfassung des Klienten – sinn- Gegen gesundheitsschädigende Schikanen oder voll, behutsam auf diese Möglichkeiten hinzuweisen. eigentliche Mobbing-Handlungen muss der Arbeitge- Auch dabei ist ein minimales Grundwissen hilfreich. ber rechtzeitig, dezidiert und verhältnismässig ein- Antidepressiva92 (sogenannte Serotonin-Wiederauf- schreiten. Damit es gar nicht erst so weit kommt, nahmehemmer) führen heutzutage nicht mehr zu sind präventive Massnahmen angezeigt (Arbeitsorga- Medikamentenabhängigkeit. Anders ist dies bei nisation, flache Hierarchien, Abgabe schriftlicher Schlafmitteln. In der Einführungsphase (10–14 Tage) Weisungen gegen Schikanen und Mobbing, Schu- 90 Aus Sicht des Verfassers ist es nicht nur legitim, sondern ge- 92 Z.B. Cymbalta, Cipralex, Seropram, Citalopram, Efexor, Trittico 93 Stephan Bernard, Plädoyer 2/10, S. 68 ff., S. 70 ff.
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Richter und Anwälte sind herausgefordert, sich Arbeitgeber. Ausgangspunkt ist die eigene Persön-Basiswissen und ein empathisches Verhalten im lichkeitsentwicklung und damit ein erweitertes Umgang mit Mobbing-Opfern anzueignen. Dasselbe Bewusstsein zum Nutzen aller beteiligten Akteure. gilt – nicht zuletzt zu deren eigenem Vorteil – für Anhang: Mobbing­Liste nach Leymann
Der Vorgesetzte schränkt die Möglichkeiten ein, sich zu äussern Man stellt die Entscheidungen des Betroffenen in Frage Kollegen schränken die Möglichkeiten ein, sich zu äussern Man imitiert den Gang, die Stimme oder Gesten, um jemanden lächerlich zu machen Den Arbeitskollegen wird verboten, den Betroffenen anzusprechen Man macht sich über eine Behinderung lustig Man spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen Man macht sich über das Privatleben lustig Man macht sich über die Nationalität lustig Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke und Gesten Man greift die politische oder religiöse Einstellung an Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne dass man Man ruft ihm obszöne Schimpfworte oder andere entwürdigen- Man weist dem Betroffenen keine Arbeitsaufgaben zu Sexuelle Annäherungen oder verbale sexuelle Angebote Man nimmt ihm jede Beschäftigung am Arbeitsplatz, so dass er sich nicht einmal selbst Aufgaben ausdenken kann Hinter dem Rücken des Betroffenen wird schlecht über ihn Man gibt ihm «kränkende» Arbeitsaufgaben Man zwingt jemanden, Arbeiten auszuführen, die sein Selbst- Man verursacht Kosten für den Betroffenen, um ihm zu Man gibt ihm Aufgaben unter seinem eigentlichen Können Man gibt ihm Arbeitsaufgaben, die seine Qualifikation Man gibt ihm ständig neue Arbeitsaufgaben Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen Zwang zu gesundheitsschädlichen Arbeiten Anwendung leichter Gewalt, zum Beispiel um jemandem einen Man beurteilt den Arbeitsplatz in falscher oder kränkender Man richtet physischen Schaden im Heim oder am Arbeits- Man verdächtigt jemanden, psychisch krank zu sein Man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen

Source: http://www.walche.ch/Downloads/Aufsatz_Schikanen_am_Arbeitsplatz.pdf